ลาออกระลอกใหม่? ส่องเทรนด์ตลาดแรงงานไทยปลายปี 68

ปรากฏการณ์ ลาออกระลอกใหม่? ส่องเทรนด์ตลาดแรงงานไทยปลายปี 68 กำลังเป็นประเด็นที่น่าจับตามองอย่างยิ่ง โดยมีแนวโน้มว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญที่ขับเคลื่อนด้วยปรากฏการณ์ที่เรียกว่า “Revenge Quitting” หรือการลาออกเชิงแก้แค้น ซึ่งสะท้อนถึงความรู้สึกไม่พอใจ ความเหนื่อยล้า และความต้องการสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีขึ้นของพนักงานในยุคปัจจุบัน เทรนด์นี้ไม่ได้เป็นเพียงการย้ายงานเพื่อความก้าวหน้า แต่เป็นการแสดงออกเชิงสัญลักษณ์เพื่อตอบโต้สภาวะการทำงานที่ไม่เป็นธรรมและวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษที่สั่งสมมาเป็นเวลานาน

ประเด็นสำคัญที่น่าจับตามอง

• การเกิดขึ้นของ “Revenge Quitting”: ปลายปี 2568 จะได้เห็นการลาออกที่ไม่ใช่แค่การเปลี่ยนงาน แต่เป็นการตอบโต้ความไม่พอใจสะสมในที่ทำงาน ทั้งจากภาระงานที่หนักเกินไป การไม่ได้รับการยอมรับ และค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม
• ความเหนื่อยล้าเป็นปัจจัยเร่ง: พนักงานจำนวนมาก โดยเฉพาะกลุ่มมนุษย์เงินเดือน รู้สึกหมดไฟและเหนื่อยล้าจากนโยบายการทำงานที่ไม่แน่นอนและสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษ ซึ่งเป็นแรงผลักดันสำคัญที่นำไปสู่การตัดสินใจลาออก
• ตลาดแรงงานฟื้นตัวแต่ยังมีความเสี่ยง: แม้ว่าอัตราการว่างงานโดยรวมจะอยู่ในระดับต่ำ แต่กลุ่มแรงงานจบใหม่ยังคงเผชิญกับความท้าทายสูง ในขณะที่องค์กรบางส่วนมีแนวโน้มปรับลดพนักงานเพื่อนำเทคโนโลยีมาใช้ทดแทน
• ความจำเป็นขององค์กรในการปรับตัว: เพื่อรับมือกับคลื่นการลาออก องค์กรจำเป็นต้องทบทวนนโยบายด้านบุคลากรอย่างจริงจัง ตั้งแต่ค่าตอบแทน วัฒนธรรมองค์กร ไปจนถึงการให้ความสำคัญกับสุขภาวะของพนักงาน เพื่อรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้

ภาพรวมของปรากฏการณ์การลาออกครั้งใหญ่ในบริบทไทย

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ตลาดแรงงานทั่วโลกได้เผชิญกับปรากฏการณ์ “The Great Resignation” หรือการลาออกครั้งใหญ่ ซึ่งพนักงานจำนวนมหาศาลพร้อมใจกันลาออกจากงานหลังการแพร่ระบาดของโควิด-19 สำหรับประเทศไทย แม้สถานการณ์จะเริ่มคลี่คลายและเศรษฐกิจฟื้นตัว แต่ระลอกคลื่นของการลาออกกำลังจะกลับมาอีกครั้งในช่วงปลายปี 2568 แต่ในรูปแบบที่แตกต่างและซับซ้อนกว่าเดิม การเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนให้เห็นถึงการปรับเปลี่ยนทัศนคติและค่านิยมของคนทำงาน ที่ไม่ได้มองหางานเพียงเพื่อความมั่นคงทางการเงินอีกต่อไป แต่ยังต้องการความสมดุลในชีวิต การเติบโตในสายอาชีพ และสภาพแวดล้อมการทำงานที่เคารพซึ่งกันและกัน

ทำไมกระแสการย้ายงานจึงกลับมาเป็นที่สนใจอีกครั้ง

การกลับมาของเทรนด์การย้ายงานในช่วงปลายปี 2568 มีรากฐานมาจากความไม่พอใจที่สะสมมาตลอดช่วง 2 ปีที่ผ่านมา พนักงานจำนวนมากรู้สึกว่าตนเองต้องแบกรับภาระงานที่เพิ่มขึ้นภายใต้นโยบายการทำงานแบบไฮบริดที่ไม่ชัดเจนและสภาพแวดล้อมที่บั่นทอนจิตใจ เมื่อตลาดแรงงานเริ่มฟื้นตัวและมีตำแหน่งงานใหม่ๆ เปิดรับมากขึ้น โดยเฉพาะในสายงานทรัพยากรบุคคล (HR) ซึ่งเป็นสัญญาณบ่งชี้ถึงความต้องการบุคลากรที่เพิ่มสูงขึ้น พนักงานจึงมองเห็นโอกาสในการแสวงหาอนาคตใหม่ที่ดีกว่าเดิม การลาออกในระลอกนี้จึงไม่ใช่แค่การ “หนี” จากที่เก่า แต่เป็นการ “เลือก” ที่ใหม่ซึ่งตอบโจทย์ชีวิตการทำงานได้ดีกว่า

กลุ่มแรงงานที่ได้รับผลกระทบ

ปรากฏการณ์นี้ส่งผลกระทบต่อกลุ่มแรงงานในวงกว้าง แต่สามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลักที่มีลักษณะแตกต่างกัน:

1. กลุ่มพนักงานที่มีประสบการณ์: กลุ่มนี้คือแรงขับเคลื่อนหลักของเทรนด์ “Revenge Quitting” พวกเขารู้สึกว่าตนเองถูกมองข้าม ไม่ได้รับโอกาสในการเติบโต และต้องทำงานหนักเกินกว่าค่าตอบแทนที่ได้รับ ผลสำรวจจาก Glassdoor Worklife Trends 2025 ชี้ว่า 65% ของพนักงานรู้สึกว่าตนเองติดอยู่กับบทบาทเดิมๆ โดยไม่มีโอกาสก้าวหน้า ซึ่งความขุ่นเคืองนี้ได้กลายเป็นเชื้อเพลิงสำคัญที่ผลักดันให้พวกเขาตัดสินใจลาออก
2. กลุ่มแรงงานจบใหม่: แม้ตลาดแรงงานโดยรวมจะฟื้นตัว แต่กลุ่มเด็กจบใหม่ยังคงเผชิญกับความท้าทายอย่างสูง เนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจที่ยังคงชะลอตัว ทำให้ธุรกิจหลายแห่งระมัดระวังในการจ้างพนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ พวกเขาจึงมีความเสี่ยงที่จะตกงานหรือต้องยอมรับเงื่อนไขการจ้างงานที่ไม่ดีเท่าที่ควร

เจาะลึก “Revenge Quitting”: การลาออกที่ไม่ได้จบแค่การเปลี่ยนงาน

คำว่า “Revenge Quitting” อาจฟังดูรุนแรง แต่แก่นแท้ของมันคือการแสดงออกถึงความสิ้นหวังและความไม่พอใจอย่างที่สุดต่อองค์กร การลาออกลักษณะนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากแรงจูงใจเชิงบวก เช่น การได้ข้อเสนอที่ดีกว่า แต่เกิดจากแรงผลักดันเชิงลบที่ต้องการตอบโต้สภาพแวดล้อมการทำงานที่เลวร้าย มันคือการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยอารมณ์ และเป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่าความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรได้พังทลายลงแล้ว

นิยามและความหมายของการลาออกเพื่อแก้แค้น

Revenge Quitting คือปฏิกิริยาของพนักงานต่อสภาพแวดล้อมการทำงานที่ย่ำแย่ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเงินเดือนต่ำ, การถูกมองข้ามความสามารถ, ภาระงานที่หนักเกินไป, หรือการบริหารจัดการที่ล้มเหลว มันไม่ใช่แค่การลาออกเพื่อไปสู่โอกาสที่ดีกว่า แต่เป็นการกระทำเพื่อ “เอาคืน” หรือ “แก้แค้น” ความรู้สึกไม่เป็นธรรมที่ได้รับมาเป็นเวลานาน พนักงานที่เลือกเส้นทางนี้มักจะรู้สึกว่าตนเองไม่มีอะไรจะเสีย และการลาออกคือหนทางเดียวที่จะเรียกคืนศักดิ์ศรีและคุณค่าของตนเองกลับมา

ปัจจัยขับเคลื่อนและสัญญาณเตือนของ Revenge Quitting

มีหลายปัจจัยที่ประกอบกันจนนำไปสู่การตัดสินใจลาออกเชิงแก้แค้น ซึ่งองค์กรควรให้ความสนใจเป็นพิเศษเพื่อป้องกันการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพ

ความเหนื่อยล้าและการไม่ได้รับการยอมรับ

ภาวะหมดไฟ (Burnout) เป็นหนึ่งในปัจจัยหลัก พนักงานรู้สึกว่าตนเองต้องทำงานหนักขึ้น แต่กลับไม่ได้รับการยอมรับหรือเห็นคุณค่าจากองค์กร ข้อมูลระบุว่า 42% ของผู้ตอบแบบสำรวจต้องเผชิญกับสภาพการทำงานที่เป็นพิษและนโยบายการทำงานที่ไม่แน่นอน เมื่อความทุ่มเทไม่ได้รับการตอบสนอง ความเหนื่อยล้าทั้งทางร่างกายและจิตใจจึงกลายเป็นแรงผลักให้พวกเขาต้องมองหาทางออก

ความรู้สึกติดกับดักในหน้าที่การงาน

การขาดโอกาสในการเติบโตเป็นอีกหนึ่งสาเหตุสำคัญ พนักงานจำนวนมากรู้สึกว่าอาชีพของตนเองมาถึงทางตัน ไม่มีการเลื่อนตำแหน่ง ไม่มีโครงการที่ท้าทาย หรือไม่มีการสนับสนุนให้พัฒนาทักษะใหม่ๆ ความรู้สึก “ติดกับ” นี้สร้างความขุ่นเคืองและลดทอนแรงจูงใจในการทำงาน เมื่อมีโอกาสจากภายนอกเข้ามา จึงเป็นเรื่องง่ายที่พวกเขาจะตัดสินใจลาออกทันที

ผลสำรวจจาก Glassdoor Worklife Trends 2025 พบว่า 65% ของพนักงานรู้สึกว่าตนเองถูกจำกัดอยู่ในบทบาทเดิมโดยไม่มีโอกาสในการก้าวหน้า ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่การลาออกจำนวนมากในปี 2568

วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ

วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดีเป็นตัวเร่งให้เกิด Revenge Quitting ได้เร็วที่สุด สิ่งเหล่านี้รวมถึงการบริหารงานแบบควบคุมทุกฝีก้าว (Micromanagement), การสื่อสารที่ไม่โปร่งใส, การเลือกที่รักมักที่ชัง, และการไม่เคารพเวลาส่วนตัวของพนักงาน สภาพแวดล้อมเช่นนี้บั่นทอนสุขภาพจิตและทำให้พนักงานรู้สึกไร้ค่า การลาออกจึงกลายเป็นการปลดปล่อยตนเองออกจากสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษ

เปรียบเทียบความแตกต่าง: การลาออกทั่วไป vs. Revenge Quitting

สถานการณ์ตลาดแรงงานไทยปลายปี 2568: โอกาสและความท้าทายที่รออยู่

แม้ว่าเทรนด์การลาออกจะดูน่ากังวล แต่ภาพรวมของตลาดแรงงานไทยในช่วงปลายปี 2568 กลับมีสัญญาณบวกในหลายมิติ อย่างไรก็ตาม ยังคงมีความท้าทายที่ทั้งฝั่งลูกจ้างและนายจ้างต้องเตรียมพร้อมรับมือ

อัตราการจ้างงานและภาพรวมเศรษฐกิจ

สถานการณ์ตลาดแรงงานโดยรวมมีแนวโน้มฟื้นตัวดี โดยคาดว่าอัตราการว่างงานจะอยู่ที่ประมาณ 0.79% ซึ่งถือเป็นระดับที่ต่ำที่สุดในรอบปี ตัวเลขนี้สะท้อนให้เห็นว่าตลาดแรงงานมีความต้องการจ้างงานสูงและมีเสถียรภาพมากขึ้น เศรษฐกิจที่ค่อยๆ ฟื้นตัวส่งผลให้บริษัทต่างๆ กล้าที่จะลงทุนและขยายกิจการมากขึ้น ซึ่งหมายถึงโอกาสในการหางานใหม่สำหรับผู้ที่ต้องการย้ายงานก็เพิ่มขึ้นตามไปด้วย

ความท้าทายของกลุ่มแรงงานจบใหม่

ในทางกลับกัน กลุ่มนักศึกษาจบใหม่ยังคงต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ยากลำบาก ภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัวในบางภาคส่วนทำให้บริษัทหลายแห่งยังคงระมัดระวังในการรับพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ทำงาน การแข่งขันในตลาดแรงงานสำหรับกลุ่มนี้จึงสูงขึ้น และอาจต้องใช้เวลานานกว่าปกติในการหางานที่ตรงกับความสามารถและความต้องการของตนเอง

แนวโน้มการปรับโครงสร้างองค์กรและการนำเทคโนโลยีมาใช้

อีกหนึ่งความท้าทายที่สำคัญคือแนวโน้มของธุรกิจในการปรับโครงสร้างองค์กร มีข้อมูลว่าประมาณ 24.2% ของธุรกิจมีแผนที่จะลดจำนวนพนักงานลง โดยให้เหตุผลเรื่องการนำเทคโนโลยีและระบบอัตโนมัติเข้ามาใช้ทดแทนแรงงานคน การเปลี่ยนแปลงนี้จะส่งผลกระทบโดยตรงต่อตำแหน่งงานที่สามารถถูกแทนที่ได้ง่าย พนักงานจึงจำเป็นต้องพัฒนาทักษะใหม่ๆ (Reskill/Upskill) อย่างต่อเนื่องเพื่อให้ยังคงเป็นที่ต้องการของตลาด

องค์กรจะรับมือและปรับตัวอย่างไรเพื่อรักษาคนเก่ง

ท่ามกลางคลื่นการลาออกระลอกใหม่ องค์กรที่ไม่ปรับตัวจะมีความเสี่ยงสูงที่จะสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถไปให้กับคู่แข่ง การรักษาคนเก่งไว้จึงไม่ใช่แค่เรื่องของฝ่ายบุคคล แต่เป็นวาระสำคัญที่ผู้บริหารต้องให้ความสนใจ การสร้างสภาพแวดล้อมที่น่าทำงานและส่งเสริมให้พนักงานเติบโตคือหัวใจสำคัญในการรับมือกับความท้าทายนี้

ทบทวนนโยบายการทำงานและโครงสร้างค่าตอบแทน

สิ่งแรกที่องค์กรควรทำคือการทบทวนนโยบายต่างๆ ให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานยุคใหม่ ซึ่งรวมถึงความยืดหยุ่นในการทำงาน (Flexible Work Arrangements), นโยบายการทำงานแบบไฮบริดที่ชัดเจนและเป็นธรรม, และที่สำคัญคือโครงสร้างค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สามารถแข่งขันได้ในตลาด การจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมกับภาระงานเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักของ Revenge Quitting ดังนั้น การปรับปรุงเรื่องนี้จึงเป็นสิ่งที่ต้องทำอย่างเร่งด่วน

สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการเติบโต

องค์กรต้องเปลี่ยนจากการมองพนักงานเป็นเพียงทรัพยากรมาเป็นการมองในฐานะพันธมิตรที่ร่วมกันสร้างการเติบโต ซึ่งหมายถึงการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) ที่ชัดเจน, การให้โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ, และการสร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้างให้พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นและมีส่วนร่วมในการตัดสินใจได้ การทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีอนาคตกับองค์กรจะช่วยลดความรู้สึก “ติดกับ” และสร้างแรงจูงใจให้อยู่ต่อ

ให้ความสำคัญกับสุขภาวะและความสมดุลในชีวิตของพนักงาน

ภาวะหมดไฟและความเหนื่อยล้าเป็นปัญหาใหญ่ที่องค์กรต้องใส่ใจ การส่งเสริมสุขภาวะที่ดี (Well-being) ทั้งทางร่างกายและจิตใจจึงเป็นเรื่องสำคัญ ซึ่งสามารถทำได้ผ่านการจัดโปรแกรมให้คำปรึกษา, การส่งเสริมให้พนักงานใช้วันลาพักร้อนอย่างเต็มที่, และการสร้างวัฒนธรรมที่ไม่คาดหวังให้พนักงานต้องทำงานนอกเวลา สิ่งเหล่านี้จะช่วยลดความเครียดสะสมและทำให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรใส่ใจในชีวิตของพวกเขาอย่างแท้จริง

บทสรุป: ทิศทางอนาคตของตลาดแรงงานไทย

ปรากฏการณ์ ลาออกระลอกใหม่? ส่องเทรนด์ตลาดแรงงานไทยปลายปี 68 ไม่ใช่แค่เรื่องของการย้ายงาน แต่เป็นภาพสะท้อนของการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง พนักงานในปัจจุบันมีอำนาจต่อรองสูงขึ้นและมีความคาดหวังต่อที่ทำงานมากกว่าแค่เรื่องของเงินเดือน พวกเขาต้องการองค์กรที่ให้ความสำคัญกับคุณค่า, การเติบโต, และความสมดุลในชีวิต

เทรนด์ “Revenge Quitting” คือสัญญาณเตือนที่ดังและชัดเจนสำหรับทุกองค์กรว่ายุคของการบริหารจัดการแบบเดิมๆ ได้สิ้นสุดลงแล้ว องค์กรที่ไม่สามารถปรับตัว, ไม่รับฟังเสียงของพนักงาน, และยังคงรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษไว้ จะต้องเผชิญกับการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพอย่างต่อเนื่อง ในทางกลับกัน องค์กรที่สามารถเข้าใจและตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของพนักงานได้เท่านั้น ที่จะสามารถรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและเติบโตได้อย่างยั่งยืนในตลาดแรงงานยุคใหม่